Christian H : l’engagement pour la performance

Christian H  : l’engagement pour la performance

Observateur, le look sport, Christian H est l’interlocuteur qui offre à sa clientèle une écoute active orientée résultats.

Après 19 ans en management d’équipe, administration des ventes, coordination marketing, développement commercial, ce diplômé d’un cycle multinational de l’Institut Supérieur de Gestion (Paris – New-York – Tokyo) dispose d’une grande capacité d’adaptation tant par les secteurs d’activité côtoyés que par le portefeuille de compétences développées en entreprise ou en cabinet conseil.

Dénominateurs communs : qualité, service, rentabilité, performance commerciale

De l’univers normé du secteur pétrolier au rythme soutenu du fitness en passant par le marché réglementé du photovoltaïque et le secteur en devenir de l’environnement, les dénominateurs communs de son profil et de son parcours sont un goût prononcé pour la qualité de la relation client, un sens inné du service et un souci permanent de la rentabilité .

Une puissance de travail au service de la rentabilité économique de l’entreprise

A la tête d’un centre de profit ou meneur d’une force de vente, il apportera à votre entreprise une expérience diversifiée et réussie du management d’équipe, une expertise de la relation commerciale B to B, un savoir-faire avéré en gestion de business unit et aussi des talents en organisation, des compétences en communication, un savoir-faire en gestion financière, une vraie sensibilité  informatique, le sens de l’engagement et une forte puissance de travail.

Les savoirs, savoirs faire et savoirs relationnels de Christian H coïncident avec vos besoins en développement ?

Contactez-nous au 06 96 21 02 48 ou par mail à veronique@positiconseils.com.

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Le développement des RH, fonction de plus en plus impliquée dans le devenir de l’entreprise

Les cadres de la fonction recrutement-développement des RH deviennent des acteurs de la stratégie d’entreprise.

En période de pénurie de cadres, les enjeux de la fonction recrutement ont un impact fort sur le développement et la réussite de l’entreprise :

Recruter, c’est choisir mais c’est aussi conquérir

Dans la compétition nationale ou internationale, la différence se fait plus que jamais sur le  » capital humain « . Or le marché de l’emploi connaît certaines tensions : pénurie d’informaticiens sur une longue période, tension sur de nombreux postes d’encadrement liée au départ des seniors, difficultés à trouver des ouvriers qualifiés dans certains secteurs des services (hôtellerie, restauration, bâtiment…), apparition de nouveaux métiers (marketing CRM-relationnel, etc.), concurrence au sein d’un même secteur d’activité ou entre secteurs proches (banque, assurance…) et manque d’experts pour certaines fonctions.

Dans ce contexte, l’enjeu pour un recruteur, qu’il travaille en entreprise ou dans le conseil, consiste tout d’abord à  » trouver la perle rare « , puis à la convaincre de rejoindre le client interne ou externe. La fonction d’évaluation est donc toujours présente mais elle est renforcée par un rôle de  » conquête  » des profils adaptés. Dans le même temps, les modes de détection des candidatures se diversifient et se complexifient avec en particulier la montée en puissance du e-recrutement. Le chargé de recrutement comme le consultant en recrutement doivent maîtriser les outils informatisés de recherche de candidatures (sur internet ou via des logiciels de gestion de candidatures) et également mettre en œuvre leur stratégie de recherche de candidats dans un environnement international. La mission d’évaluation requiert une certaine pertinence (dimensions psychologique mais aussi économique et culturelle du recrutement). Outre cette compétence, les cadres en charge du recrutement doivent faire preuve de force de conviction pour  » bien vendre un projet de collaboration « .

Un élargissement de la fonction vers une mission de développement RH

La fonction recrutement s’étend de plus en plus à d’autres domaines qui touchent au développement des ressources humaines. Tandis que, dans le conseil, le consultant en recrutement évolue vers une fonction de consultant en ressources humaines, le chargé de recrutement en entreprise quant à lui élargit son domaine de compétences : mobilité, fidélisation des salariés, communication interne, gestion des compétences, démarche qualité…
Force de proposition, ces derniers interviennent désormais dans la mise en œuvre de projets transversaux ou d’organisation, en traitant la dimension RH (mise en place de vivier de  » talents « , identification de pénuries présentes ou futures de compétences, réalisation de benchmark sur des sujets émergents comme le marketing social, la prise en compte de l’intergénérationnel, etc.).

Apec, 2010

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La check-list du candidat idéal

Jeune diplômécadre au chômage ou désirant changer d’orientation professionnelle, vous vous retrouvez sur le marché de l’emploi. Quelle qu’en soit la raison, votre recherche ne sera pas une sinécure. Face à un marché de l’emploi plutôt saturé, il vous est indispensable de ne rien laisser au hasard afin de donner les meilleures chances à votre candidature.

Si l’on se veut se démarquer de la concurrence ou tout simplement ne pas courir le risque de se faire éliminer, il est crucial, avant chaque étape du processus du recrutement, de bien garder certains éléments en tête, de vérifier certains points et de penser aux documents indispensables.

Entretiensjournées de recrutement ou relances téléphoniques, ces épreuves cruciales nécessitent toutes une préparation particulière. Mettez toutes les chances de votre côté en ne laissant rien au hasard.

Avant de rédiger son CV

« Il est crucial de bien réfléchir à ce que l’on veut faire. Plus on a d’expérience, plus on aura de choses à mettre en valeur. De la nature du poste auquel vous voudrez postuler dépendra donc la mise en valeur relative de vos expériences« , explique Dominique Galet de Michael Page. Une expérience associative dans l’organisation d’un évènement palliera par exemple votre absence d’expérience professionnelle en la matière, si jamais vous désirez vous reconvertir dans l’évènementiel.

Les responsables du recrutement ont parfois peu de temps et beaucoup de CV à lire. Pensez donc à utiliser les mots clés qu’ils utilisent dans leurs offres d’emplois ou qui appartiennent au champ lexical du métier auquel vous postulez. Cela vous permettra de franchir plus facilement un premier écrémage sur simple CV

Avant d’écrire une lettre de motivation

Il est important de bien relire l’offre d’emploi afin de pouvoir identifier puis mettre en valeur les qualités que requiert le poste.

Réfléchissez aussi à la personne à laquelle vous vous adressez. Vous adopterez un discours sans doute plus technique en sachant que votre lettre de motivation sera lue par un opérationnel et non un responsable des ressources humains.

Pensez à ce que vous estimez pouvoir apporter à l’entreprise en d’envisageant votre relation avec elle du point de vue de la collaboration… C’est le fameux triptyque « Vous, Moi, Nous » qui reste incontournable lors d’un tel exercice.

Avant d’envoyer votre candidature

Lors d’une réponse par mail, assurez-vous bien d’avoir précisé la référence de l’annonce en objet afin de faciliter le classement de votre candidature mais surtout d’éviter qu’elle se retrouve noyée dans un flot de mails.

En ce qui concerne le corps du message, Dominique Galet préconise de « se contenter d’un mail simple avec les formules de politesse d’usage sous peine d’être redondant avec la lettre de motivation. » Seuls des candidats postulant dans des secteurs tels que la communication ou le web pourront éventuellement s’autoriser un peu d’originalité. Et encore faut-il que cette différenciation soit justifiée par une plus-value réelle.

Dernier point indispensable, relisez-vous avec attention. Si une faute d’orthographe sur un CV est souvent motif d’élimination, que dire lorsqu’elle est présente dans le corps du mail !

Avant le premier entretien de recrutement

Le premier entretien sera toujours l’occasion de tester vos connaissances basiques de l’entreprise. « N’hésitez donc pas à faire un tour sur le site Internet de la société afin de collecter des informations de bases telles que son chiffre d’affaires, sa taille ou les caractéristiques de ses produits« , explique Dominique Galet.

Pour la présentation votre propre personne, il est toujours utile de s’être préparé un petit speech introductif d’une quinzaine de minutes et de se renseigner sur les codes vestimentaires en vigueur,différents selon les secteurs.

Munissez-vous enfin d’un stylo, de CV et bloc-notes afin de pouvoir prendre des notes, preuves de l’intérêt que vous portez à ce que dit votre interlocuteur.

Avant tout entretien

Il est très utile d’identifier à l’avance l’interlocuteur auquel vous aurez affaire. « Un entretien RH portera avant tout sur votre connaissance de la structure de l’entreprise et aura plus pour vocation d’identifier votre profil et potentiel humain, explique Dominique Galet de Michael Page. L’entretien avec l’opérationnel portera lui plus sur votre savoir-faire métier, vos compétences techniques. » Le discours et par conséquent la préparation de l’entretien seront donc sensiblement différents.

L’offre précise que le candidat doit être bilingue ? Vous devrez être capable de parler de vous-même, du métier et donc maîtriser son langage technique. « L’entrainement est la clé car, même en situation d’improvisation, il vous permettra de vous raccrocher plus facilement à des formules que vous maitrisez« , avance Dominique Galet.

Après un entretien

La période qui suit l’entretien est rarement la plus facile à vivre. « Si l’on ne vous a pas donné de délai de réponse, n’hésitez pas à rappeler au bout d’une semaine. Vous avez fait la démarche de vous présenter, le recruteur vous doit une réponse », estime Dominique Galet.

Ne vous muez pas pour autant en harceleur mais justifiez votre rappel par l’apport d’une information complémentaire ou tout élément permettant de garder le contact. A ce sujet, Dominique Galet préconise « l’envoi d’une lettre récapitulant ce que l’on a compris du poste et en quoi l’on pense pouvoir apporter de la valeur ajouté, à l’issue de l’entretien« .

Une démarche différenciante qui peut s’avérer tout aussi payante et valorisante que « l’envoi d’un feedback à la personne en charge du recrutement au terme des entretiens avec les différents interlocuteurs de l’entreprise. »

Avant un salon de recrutement

Les salons de recrutement constituent bien souvent une véritable foire d’empoigne et, mal préparés, ils peuvent perdre de leur utilité. S’il confesse qu’il n’y a pas de recette magique, Dominique Galet préconise toutefois de « garder en tête qu’il faut réussir à retenir l’attention des recruteurs en cinq minutes. » Afin de faciliter une telle mission, ciblez un petit nombre d’entreprises qui vous intéressent réellement, renseignez-vous un maximum sur elles et les intervenants qui les représentent.

Une connaissance précise de l’entreprise sera toujours très appréciée et prétexte à une discussion un peu plus poussée. Et surtout, n’oubliez pas de vous munir de CV en nombre.

Avant de négocier les conditions d’embauche

En tant que jeune diplômé, on doit souvent se plier aux grilles salariales de l’entreprise. Mais cela n’est pas le cas lorsque l’on est plus expérimenté. Dominique Galet préconise ainsi « de bien tout mettre à plat dans sa situation actuelle. Rémunération sur 12 ou 13 mois, participation, intéressement et part du variable, il s’agit de définir avec précision ce que l’on gagnait avant et ainsi donner une base de négociation à notre interlocuteur. » Rien ne peut-être plus préjudiciable que de se rendre compte une fois les négociations entamées que l’on avait oublié un élément de la rémunération.

Dernier point, le timing pour jeter les bases d’une négociation est aussi indispensable. « Il faut ainsi faire attention à ne pas aborder la question trop tôt au risque d’apparaitre intéressé par la seule question financière« , explique Dominique Galet.

JDN Management, 12.01.2010

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Actu : L’ANDRH souhaite la publication d’une norme sur les indicateurs de la diversité

Lancé par l’ANDRH en 2008, le label Diversité permet aux employeurs d’évaluer le résultat de leurs actions en matière d’égalité des chances et de lutte contre les discriminations et de témoigner publiquement de la concrétisation de leur engagement.
Mis en oeuvre par l’AFNOR, ce label a donné lieu à la publication d’une norme française NF X50-784 Promotion de la diversité – Politique des ressources humaines pour la promotion de la diversité et la prévention des discriminations – critères et engagements ».

Aujourd’hui, l’ANDRH souhaite aller plus loin et compléter cette publication par la réalisation d’une norme sur les indicateurs de la diversité avec, pour objectifs, de :

- mettre à disposition des entreprises des instruments de pilotage pratiques diversité


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Revue de Web : « Comment Attirer les talents en PME »

Ce dont rêve toutes les entreprises quelle que soit la taille ; coiffer au poteau leurs confrères en recrutant les meilleurs profils. Cela support derrière une stratégie de séduction/fidélisation des nouveaux embauchés.
Un site innovant et stimulant

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