La marque employeur au service des talents

En amont de la conférence organisée le 4 octobre prochain par Quatre Vents autour du thème « Attirer et recruter les meilleurs talents », Stéphane Gire directeur du recrutement PSA Peugeot Citroën, et Muriel Bolteau, directeur des politiques emploi et carrières de Carrefour, reviennent sur la question de la marque employeur et de la gestion des talents.

Dans quel contexte est né votre travail sur la marque employeur ?

Stéphane Gire (SG) : Nous avons connu une période de non recrutement, et au moment de les relancer en 2009, nous avons bien senti que les meilleurs talents étaient prisés par tout le monde. Les principaux acteurs du CAC40 font le même constat : départ des seniors, pénurie de talents sur certains métiers… Face à cette situation, il faut donc une stratégie claire pour accroître notre attractivité. Nous avons vite alerté notre direction sur le fait que le simple fait d’entrer chez PSA ne suffisait plus à attirer les meilleurs. Il fallait redonner du sens : dire qui on est, quelle stratégie nous adoptons, ce que veut dire travailler chez PSA…

Comment se caractérise cette marque employeur ?

SG : Il a d’abord fallu faire comprendre que l’on partait de l’intérieur de l’entreprise vers l’extérieur et non l’inverse ; chaque collaborateur doit porter le maillot et exporter l’image vers l’extérieur. Il s’agit de dire réellement qui ont est : on l’assume et on l’explique. Donc l’attractivité, cela consiste finalement à afficher la fierté de ce que l’on représente. Jusqu’à présent, l’attrait pour le secteur de l’automobile pour les jeunes était une évidence. Aujourd’hui, ils sont aussi attirés par l’audit, la banque, le conseil… La génération Y affiche des priorités différentes. On a compris qu’il ne fallait pas leur parler comme à la génération précédente. Donc la question est : Comment on s’adresse à ces jeunes talents ? Qu’est ce qu’on leur raconte comme histoire ? Comment ils se sentent intégrés dans cette histoire ? Comment on donne du sens à l’activité qu’ils auront chez nous ? Et la marque employeur, ce n’est pas juste un outil pour attirer les jeunes chez nous. Il y a un vrai enjeu de gouvernance d’entreprise : dans cette idée, comment on donne envie de rejoindre le groupe et d’y rester ? Comment on pose nos valeurs fondatrices : écoute, solidarité, respect, cohésion, réseau, maillot… Aujourd’hui, cela a bien avancé. Le fait que PSA recrute et fait grandir les talents est bien ancré en interne.

Muriel Bolteau (MB) : Notre marque employeur se construit autour de quatre piliers : favoriser l’emploi local, développer nos collaborateurs, travailler à l’égalité des chances et favoriser le bien être au travail. Sur ces quatre piliers, nous avons mené un certain nombre d’actions qui viennent confirmer nos engagements.
Nous travaillons ainsi avec un certain nombre de partenaires comme les missions locales, les associations de mairies etc.
En termes de développement, 50 % de nos cadres en France sont issus de la promotion interne, sur les fonctions de directeurs et cadres dirigeants, les chiffres montent à 80 voire 90 %. L’enseigne favorise énormément la mobilité fonctionnelle et géographique. Sur l’égalité des chances, le groupe a, par exemple, lancé dernièrement un nouveau programme : Woman leader. L’objectif est de développer la mixité des cadres dirigeants avec déjà des résultats encourageants : dans le cadre de notre graduate programme dédié aux dirigeants, nous avons 4 femmes sur 9 personnes. Lors des derniers recrutements de directeurs des magasins Market, nous avions 5 femmes pour 2 hommes. Nous travaillons également sur la handicap ou encore sur le maintien dans l’emploi et le recrutement.
Enfin, sur la question du bien-être au travail, nous organisons les horaires en îlots pour les hôtes et hôtesses de caisse pour adapter leur temps de travail à leurs besoins familiaux, nous travaillons sur les questions de prévoyance santé et de mutuelle… L’ambiance aussi est une notion forte, en particulier dans les magasins avec le vivre ensemble, la vie collective qui plait beaucoup aux collaborateurs.

Comment travaillez-vous vos relations avec l’enseignement supérieur ?

SG : Pour répondre à ce besoin de proximité des étudiants, j’ai réduit le nombre de recruteurs sur les forums au profil de campus partners. Ce sont des « anciens » de l’université ou de l’école concernée. Ils fonctionnent en binômes. Le premier est un jeune collaborateur (2 ou 3 ans d’expérience) et donc pas complètement éloigné des préoccupations des étudiants. Ils ont le même vocabulaire, le même discours, ils échangent donc de façon très concrète. L’autre binôme a 10 ans d’expérience et montre concrètement son parcours dans l’entreprise pour donner une idée aux étudiants de ce qui est possible. Le but est que ces campus partners soient en contact avec les étudiants de leur ancienne école (université) tout au long de l’année, en toute occasion.
Nous avons également un réseau d’ambassadeurs écoles, des cadres dirigeants qui sont idéalement des anciens de l’école concernée et qui ont un lien direct avec le directeur de l’école ou de l’université.

MB : Nous affichons une politique d’apprentissage importante avec plus de 3 000 alternants dans l’ensemble de nos magasins. Nous avons également mis en place une démarche intitulée pack étudiant. Chaque étudiant peut choisir ses horaires, avec un salaire garanti et une remise sur ses achats. Le développement des stages est aussi une façon importante de permettre aux jeunes de se projeter ; 20 à 25 % sont en emploi chez nous à l’issue de leur stage.
Nous avons mis en place un graduate programme pour recruter des jeunes diplômés dans une démarche assez nouvelle. Il s’agit d’accueillir ces jeunes diplômés sur des graduates programmes de spécialistes : business manager, finances etc. Pendant 6 à 12 mois, ils sont en stage, en formation et accompagnés par un tuteur avant de prendre des responsabilités dans ce domaine. Nous avons également un graduate programme de dirigeants sur quatre ans pour se projeter et devenir directeur chez Carrefour. Nous avons des partenariats avec des écoles, des universités, des IAE sur toute la France à proximité de nos magasins.

Quelle est votre approche des réseaux sociaux dans le cadre de votre marque employeur ?

SG : Nous avons mis en place trois communautés très ciblées sur Facebook. Il ne s’agit pas d’un outil de recrutement pur et dur, mais plutôt d’un outil de communication, pour donner de l’info. La première communauté s’appelle « PSA My experience ». Elle s’adresse aux personnes en formation (communauté d’apprentis, de VIE et de stagiaires). La communauté « Ingéteck » porte sur les questions d’ordre technique. Dans un milieu assez passionnel, l’idée est que nos ingénieurs expliquent, répondent aux questions sur les métiers, sur pourquoi tel choix technique etc. Enfin, la troisième communauté – « PSA fait grandir les talents » – est orientée sur les profils commerce, et basée sur un graduate programme.

MB : Ces nouveaux usages vont assez bien avec notre démarche de tendre vers le 0 CV papier. Aujourd’hui, les candidats vont déjà naturellement vers le média Internet pour postuler. Donc le sujet Internet d’un point de vue global est une question prioritaire chez nous. Sur la question des réseaux sociaux en particulier, nous sommes plus favorables à travailler sur les réseaux sociaux professionnels que personnels. Nous avons déjà engagé une démarche depuis quelques mois pour bien comprendre comment tout ça fonctionne. Ces réseaux sont particulièrement adaptés pour le recrutement de profils spécialisés, sur des fonctions experts et managers. Il s’agit alors de recrutements plus qualitatifs pour des profils très précis, sur des métiers de back-office, moins connus du grand public. Sur ce sujet, nous sommes encore en phase d’expérimentation. Nous y serons de plus en plus présent. Mais cela doit rester un canal parmi les autres.

Propos recueillis par Brice Ancelin

(Focus rh, 15/09/2011)

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Usure professionnelle : une pénalité pour les entreprises ?

La loi de réforme des retraites de 2010 et ses décrets d’application prévoient une pénalité financière pour les entreprises et les branches concernées qui n’auraient pas négocié un accord ou mis en place un plan d’actions sur la pénibilité et l’usure professionnelle. Décryptage de cette nouvelle mesure avec Ludovic Bugand, chargé de mission au département santé et travail de l’Anact.

Que stipulent les décrets d’application concernant cette pénalité financière ?

Cette pénalité concerne uniquement les entreprises de plus de 50 salariés où au moins la moitié des effectifs est exposée à des facteurs de pénibilité. Le dispositif entrera en vigueur au 1er janvier 2012. Toutes les entreprises qui n’auront pas négocié un accord ou mis en place un plan d’actions à cette date s’exposeront à une pénalité financière qui peut aller jusqu’à 1 % de la masse salariale. En revanche, le décret ne fixe pas d’obligation de résultats. Les entreprises doivent simplement définir des objectifs autour de différents domaines d’action, avec des indicateurs chiffrés.

Au-delà de cette obligation légale, qu’est-ce qui selon vous devrait inciter les entreprises à engager ce type de démarche ?

Dans un contexte d’allongement de la vie professionnelle et de vieillissement de la population, les problématiques d’usure professionnelle vont devenir de plus en plus prégnantes. On voit bien que pour certaines populations, qui ont été confrontées pendant de nombreuses années à des facteurs de risque, travailler jusqu’à l’âge de 62 ans se révèle souvent impossible. Il me semble aussi que les entreprises ne peuvent plus faire l’impasse sur ces questions qui ont un lien direct avec leur performance. Les entreprises auraient tout intérêt à adopter un travail de qualité qui contribue à la bonne santé des salariés tout en étant source de valeur pour l’entreprise. Pour cela, il faut définir des orientations stratégiques porteuses de sens pour les salariés, mais aussi des modes d’organisations et des politiques RH qui permettent aux salariés de développer des compétences et de construire un parcours professionnel valorisant tout au long de leur vie.

Quelle est selon vous la méthode à adopter pour aboutir à la signature d’un accord et d’un plan d’actions sur le sujet ?

Il n’y a pas de méthode idéale, simplement quelques points de vigilance à respecter. La première difficulté réside dans le fait qu’il est très compliqué de s’entendre sur une définition claire et partagée de la pénibilité. L’État en propose une, ainsi qu’un cadre d’actions, mais celui-ci doit être retravaillé au cas par cas dans chaque entreprise. Ensuite, avant de déterminer les actions à engager, il faut faire un état des lieux des facteurs de risque, mais aussi des populations concernées afin de bien identifier les enjeux. Ce travail d’analyse permettra de déterminer les actions à engager afin de réduire les situations de pénibilité, mais aussi de travailler sur les parcours professionnels pour valoriser les compétences des salariés et leur permettre d’accéder à des situations de travail moins pénibles et plus valorisantes.

Ne pensez-vous pas que cette nouvelle mesure, faute d’obligations de résultats, risque de se limiter à de belles déclarations d’intention ?

Il est un peu tôt pour répondre à cette question. Toutefois, on peut effectivement considérer que les restrictions prévues dans les textes feront qu’au final, la mesure ne concernera pas beaucoup d’entreprises, et que donc il ne se passera pas grand-chose. D’un autre côté, vous avez des sociétés qui se mobilisent sur le sujet alors qu’elles n’entrent pas dans le champ des décrets. Par ailleurs, les entreprises ne pourront pas faire l’impasse sur ce sujet clairement porté par les organisations syndicales et souvent mis en lien avec les risques psychosociaux. Tout ceci m’amène à penser que la pénibilité constitue un véritable enjeu de dialogue social, ce qui poussera les entreprises à s’engager.

Propos recueillis par Yves Rivoal

(Focus rh, 08/09/2011)

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Le développement des RH, fonction de plus en plus impliquée dans le devenir de l’entreprise

Les cadres de la fonction recrutement-développement des RH deviennent des acteurs de la stratégie d’entreprise.

En période de pénurie de cadres, les enjeux de la fonction recrutement ont un impact fort sur le développement et la réussite de l’entreprise :

Recruter, c’est choisir mais c’est aussi conquérir

Dans la compétition nationale ou internationale, la différence se fait plus que jamais sur le  » capital humain « . Or le marché de l’emploi connaît certaines tensions : pénurie d’informaticiens sur une longue période, tension sur de nombreux postes d’encadrement liée au départ des seniors, difficultés à trouver des ouvriers qualifiés dans certains secteurs des services (hôtellerie, restauration, bâtiment…), apparition de nouveaux métiers (marketing CRM-relationnel, etc.), concurrence au sein d’un même secteur d’activité ou entre secteurs proches (banque, assurance…) et manque d’experts pour certaines fonctions.

Dans ce contexte, l’enjeu pour un recruteur, qu’il travaille en entreprise ou dans le conseil, consiste tout d’abord à  » trouver la perle rare « , puis à la convaincre de rejoindre le client interne ou externe. La fonction d’évaluation est donc toujours présente mais elle est renforcée par un rôle de  » conquête  » des profils adaptés. Dans le même temps, les modes de détection des candidatures se diversifient et se complexifient avec en particulier la montée en puissance du e-recrutement. Le chargé de recrutement comme le consultant en recrutement doivent maîtriser les outils informatisés de recherche de candidatures (sur internet ou via des logiciels de gestion de candidatures) et également mettre en œuvre leur stratégie de recherche de candidats dans un environnement international. La mission d’évaluation requiert une certaine pertinence (dimensions psychologique mais aussi économique et culturelle du recrutement). Outre cette compétence, les cadres en charge du recrutement doivent faire preuve de force de conviction pour  » bien vendre un projet de collaboration « .

Un élargissement de la fonction vers une mission de développement RH

La fonction recrutement s’étend de plus en plus à d’autres domaines qui touchent au développement des ressources humaines. Tandis que, dans le conseil, le consultant en recrutement évolue vers une fonction de consultant en ressources humaines, le chargé de recrutement en entreprise quant à lui élargit son domaine de compétences : mobilité, fidélisation des salariés, communication interne, gestion des compétences, démarche qualité…
Force de proposition, ces derniers interviennent désormais dans la mise en œuvre de projets transversaux ou d’organisation, en traitant la dimension RH (mise en place de vivier de  » talents « , identification de pénuries présentes ou futures de compétences, réalisation de benchmark sur des sujets émergents comme le marketing social, la prise en compte de l’intergénérationnel, etc.).

Apec, 2010

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La check-list du candidat idéal

Jeune diplômécadre au chômage ou désirant changer d’orientation professionnelle, vous vous retrouvez sur le marché de l’emploi. Quelle qu’en soit la raison, votre recherche ne sera pas une sinécure. Face à un marché de l’emploi plutôt saturé, il vous est indispensable de ne rien laisser au hasard afin de donner les meilleures chances à votre candidature.

Si l’on se veut se démarquer de la concurrence ou tout simplement ne pas courir le risque de se faire éliminer, il est crucial, avant chaque étape du processus du recrutement, de bien garder certains éléments en tête, de vérifier certains points et de penser aux documents indispensables.

Entretiensjournées de recrutement ou relances téléphoniques, ces épreuves cruciales nécessitent toutes une préparation particulière. Mettez toutes les chances de votre côté en ne laissant rien au hasard.

Avant de rédiger son CV

« Il est crucial de bien réfléchir à ce que l’on veut faire. Plus on a d’expérience, plus on aura de choses à mettre en valeur. De la nature du poste auquel vous voudrez postuler dépendra donc la mise en valeur relative de vos expériences« , explique Dominique Galet de Michael Page. Une expérience associative dans l’organisation d’un évènement palliera par exemple votre absence d’expérience professionnelle en la matière, si jamais vous désirez vous reconvertir dans l’évènementiel.

Les responsables du recrutement ont parfois peu de temps et beaucoup de CV à lire. Pensez donc à utiliser les mots clés qu’ils utilisent dans leurs offres d’emplois ou qui appartiennent au champ lexical du métier auquel vous postulez. Cela vous permettra de franchir plus facilement un premier écrémage sur simple CV

Avant d’écrire une lettre de motivation

Il est important de bien relire l’offre d’emploi afin de pouvoir identifier puis mettre en valeur les qualités que requiert le poste.

Réfléchissez aussi à la personne à laquelle vous vous adressez. Vous adopterez un discours sans doute plus technique en sachant que votre lettre de motivation sera lue par un opérationnel et non un responsable des ressources humains.

Pensez à ce que vous estimez pouvoir apporter à l’entreprise en d’envisageant votre relation avec elle du point de vue de la collaboration… C’est le fameux triptyque « Vous, Moi, Nous » qui reste incontournable lors d’un tel exercice.

Avant d’envoyer votre candidature

Lors d’une réponse par mail, assurez-vous bien d’avoir précisé la référence de l’annonce en objet afin de faciliter le classement de votre candidature mais surtout d’éviter qu’elle se retrouve noyée dans un flot de mails.

En ce qui concerne le corps du message, Dominique Galet préconise de « se contenter d’un mail simple avec les formules de politesse d’usage sous peine d’être redondant avec la lettre de motivation. » Seuls des candidats postulant dans des secteurs tels que la communication ou le web pourront éventuellement s’autoriser un peu d’originalité. Et encore faut-il que cette différenciation soit justifiée par une plus-value réelle.

Dernier point indispensable, relisez-vous avec attention. Si une faute d’orthographe sur un CV est souvent motif d’élimination, que dire lorsqu’elle est présente dans le corps du mail !

Avant le premier entretien de recrutement

Le premier entretien sera toujours l’occasion de tester vos connaissances basiques de l’entreprise. « N’hésitez donc pas à faire un tour sur le site Internet de la société afin de collecter des informations de bases telles que son chiffre d’affaires, sa taille ou les caractéristiques de ses produits« , explique Dominique Galet.

Pour la présentation votre propre personne, il est toujours utile de s’être préparé un petit speech introductif d’une quinzaine de minutes et de se renseigner sur les codes vestimentaires en vigueur,différents selon les secteurs.

Munissez-vous enfin d’un stylo, de CV et bloc-notes afin de pouvoir prendre des notes, preuves de l’intérêt que vous portez à ce que dit votre interlocuteur.

Avant tout entretien

Il est très utile d’identifier à l’avance l’interlocuteur auquel vous aurez affaire. « Un entretien RH portera avant tout sur votre connaissance de la structure de l’entreprise et aura plus pour vocation d’identifier votre profil et potentiel humain, explique Dominique Galet de Michael Page. L’entretien avec l’opérationnel portera lui plus sur votre savoir-faire métier, vos compétences techniques. » Le discours et par conséquent la préparation de l’entretien seront donc sensiblement différents.

L’offre précise que le candidat doit être bilingue ? Vous devrez être capable de parler de vous-même, du métier et donc maîtriser son langage technique. « L’entrainement est la clé car, même en situation d’improvisation, il vous permettra de vous raccrocher plus facilement à des formules que vous maitrisez« , avance Dominique Galet.

Après un entretien

La période qui suit l’entretien est rarement la plus facile à vivre. « Si l’on ne vous a pas donné de délai de réponse, n’hésitez pas à rappeler au bout d’une semaine. Vous avez fait la démarche de vous présenter, le recruteur vous doit une réponse », estime Dominique Galet.

Ne vous muez pas pour autant en harceleur mais justifiez votre rappel par l’apport d’une information complémentaire ou tout élément permettant de garder le contact. A ce sujet, Dominique Galet préconise « l’envoi d’une lettre récapitulant ce que l’on a compris du poste et en quoi l’on pense pouvoir apporter de la valeur ajouté, à l’issue de l’entretien« .

Une démarche différenciante qui peut s’avérer tout aussi payante et valorisante que « l’envoi d’un feedback à la personne en charge du recrutement au terme des entretiens avec les différents interlocuteurs de l’entreprise. »

Avant un salon de recrutement

Les salons de recrutement constituent bien souvent une véritable foire d’empoigne et, mal préparés, ils peuvent perdre de leur utilité. S’il confesse qu’il n’y a pas de recette magique, Dominique Galet préconise toutefois de « garder en tête qu’il faut réussir à retenir l’attention des recruteurs en cinq minutes. » Afin de faciliter une telle mission, ciblez un petit nombre d’entreprises qui vous intéressent réellement, renseignez-vous un maximum sur elles et les intervenants qui les représentent.

Une connaissance précise de l’entreprise sera toujours très appréciée et prétexte à une discussion un peu plus poussée. Et surtout, n’oubliez pas de vous munir de CV en nombre.

Avant de négocier les conditions d’embauche

En tant que jeune diplômé, on doit souvent se plier aux grilles salariales de l’entreprise. Mais cela n’est pas le cas lorsque l’on est plus expérimenté. Dominique Galet préconise ainsi « de bien tout mettre à plat dans sa situation actuelle. Rémunération sur 12 ou 13 mois, participation, intéressement et part du variable, il s’agit de définir avec précision ce que l’on gagnait avant et ainsi donner une base de négociation à notre interlocuteur. » Rien ne peut-être plus préjudiciable que de se rendre compte une fois les négociations entamées que l’on avait oublié un élément de la rémunération.

Dernier point, le timing pour jeter les bases d’une négociation est aussi indispensable. « Il faut ainsi faire attention à ne pas aborder la question trop tôt au risque d’apparaitre intéressé par la seule question financière« , explique Dominique Galet.

JDN Management, 12.01.2010

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Les mesures sociales du projet de loi de finances

Exonérations, taux de cotisation, déclarations… Présenté le 29 septembre en conseil des ministres, le projet de loi de finances pour 2011 contient plusieurs mesures sociales qui intéressent directement les entreprises. Les voici.

 

Le projet de loi de finances pour 2011 supprime les exonérations attachées aux indemnités de départ versées dans le cadre d'un accord GPEC. Il modifie aussi la cotisation Fnal pour les entreprises de 20 salariés et plus.

Indemnités de départ dans le cadre d'un accord GPEC

L'article 89 du projet supprime à partir de 2011 les exonérations sociales et fiscales dont bénéficient les indemnités de rupture versées dans le cadre d'un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

Taux de la cotisation Fnal

Le projet de loi modifie le taux de la cotisation Fnal pour les entreprises de 20 salariés et plus (hors régime agricole, voir tableau ci-dessous). La cotisation Fnal due par les entreprises de moins de 20 salariés est inchangée (0,1 % dans la limite du plafond).

La cotisation Fnal des entreprises de 20 salariés et plus

 

Cotisation due dans la limite du plafond

Cotisation due au-delà du plafond

Aujourd'hui

0,5 %

0,4 %

A partir de 2011

0,5 %

0,5 %

Avantages en nature dans les hôtels, cafés restaurant 

La réduction forfaitaire de cotisation dont bénéficient les hôtels, cafés restaurants sur les avantages en nature repas versés aux salariés sera supprimée à partir de 2011.

Envoi de la déclaration handicapés 2012 à l'Agefiph

A partir de 2012, les entreprises devront adresser leur déclaration annuelle sur l'emploi des travailleurs handicapés non plus à la direction départementale du travail mais directement à l'Agefiph qui récupère en direct la gestion de cette déclaration. Cela résulte de l'article 97 du projet de loi. Pour l'année prochaine, vous devrez toujours adresser votre déclaration sur l'emploi des travailleurs handicapés à la direction départementale du travail.

Création du contrat d'accompagnement renforcé

L'article 94 du projet crée un nouveau contrat : le contrat d'accompagnement renforcé (CAR). Il s'adresse aux anciens salariés sous CDD ou intérim : 

* qui ont au plus un CAP ou un BEP ; 

* qui se sont ouverts des droits au chômage ; 

* dont le dernier emploi est localisé dans certains bassins d'emploi (Douai, Montbéliard, Mulhouse, Les Mureaux-Poissy, Saint-Dié et de la Vallée de l'Arve). Pendant la durée du Car, l'intéressé perçoit l'allocation chômage. Le contrat est signé entre le salaire et l'Afpa ou Pôle emploi selon les bassins d'emploi. Ce dispositif expérimental est ouvert jusqu'au 22 juin 2011.

Organismes situés en ZRR

Actuellement, les organismes d'intérêt général qui ont leur siège social dans les zones de revitalisation rurale (ZRR) bénéficient d'une exonération de cotisations sociales pour les contrats conclus avant le 1er novembre 2007. L'article 88 du projet la limite aux structures de moins de dix salariés.

Ponction de 300 millions sur le FPSPP

L'article 96 du projet institue, pour un montant global de 300 millions d'euros, trois prélèvements sur le Fonds de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP). Les partenaires sociaux sont hostiles à cette disposition.

Taxation des contrats maladie solidaires

Actuellement, les contrats d'assurance maladie dits solidaires proposés par les organismes complémentaires de santé sont exonérés du paiement de la taxe sur les conventions d'assurance. Ils seront à partir de 2011 taxés à hauteur de 3,5%

L'entreprise.com et Actuel ressources humaines 

 

 

Positiv’Conseils – Martinique

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Guide des Salaires – Définition de la performance – L’appréciation des performances – Les fiches pratiques de la rémunération

Des outils pour la mise en oeuvre des entretiens de progrès

  http://www.guide-des-salaires.com/f-pratique-287-definition-de-la-performance…Positiv’Conseils – Martinique

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Les organismes de formation passent au contrôle

Les organismes de formation passent au contrôle
Une décision qui risque de créer des tensions au coeur de la profession !

 

La DGEFP inquiète des dérives sectaires de certains organismes de formation

 

de : Philippe Cassuto, Responsable de Hub


L’instruction de la Délégation générale à l’emploi et à la professionnalisation (DGEFP) n°2010/21 du 3 août 2010 à partir du second semestre 2010 définit des axes prioritaires concernant le contrôle des Organismes de Formation sur la réalité et la conformité de leur activité. Celui-ci s’exercera d’une part sur les prestataires qui proposent des formations comportementales de « développement personnel » en régulière augmentation, et ce, à trois niveaux : déclaration de l’activité, enquêtes sur les organismes déclarés et contrôle sur place.
Contrôle des organismes de formation: formations comportementales de « développement personnel »
Les formations comprenant pour une part importante, voire en totalité, une dimension « comportementale » sont en régulière augmentation. On constate un flux constant de déclarations de nouveaux organismes de formation dans les domaines du développement des capacités mentales et comportementales, du développement personnel et parfois de la psychologie et de la santé.
Or, une bonne partie des prestations proposées par ces organismes relèvent en fait, sous couvert de « développement personnel », davantage du bien-être, voire du loisir, que de la formation professionnelle continue. De ce fait, les dépenses afférentes à ces actions ne peuvent être imputées au titre de la participation des employeurs, ni faire l’objet d’un financement par les OPCA.
Dans certains cas, ces prestations peuvent présenter des caractéristiques problématiques en termes de santé publique, voire d’exercice illégal d’activités médicales ou paramédicales, et parfois de dérives sectaires.
Voir: http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/rglementation/2010/08/29/contr-le-des-organismes-de-formation/

+4121@messaging-master.com » />Positiv’Conseils – Martinique

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