Le développement des RH, fonction de plus en plus impliquée dans le devenir de l’entreprise

Les cadres de la fonction recrutement-développement des RH deviennent des acteurs de la stratégie d’entreprise.

En période de pénurie de cadres, les enjeux de la fonction recrutement ont un impact fort sur le développement et la réussite de l’entreprise :

Recruter, c’est choisir mais c’est aussi conquérir

Dans la compétition nationale ou internationale, la différence se fait plus que jamais sur le  » capital humain « . Or le marché de l’emploi connaît certaines tensions : pénurie d’informaticiens sur une longue période, tension sur de nombreux postes d’encadrement liée au départ des seniors, difficultés à trouver des ouvriers qualifiés dans certains secteurs des services (hôtellerie, restauration, bâtiment…), apparition de nouveaux métiers (marketing CRM-relationnel, etc.), concurrence au sein d’un même secteur d’activité ou entre secteurs proches (banque, assurance…) et manque d’experts pour certaines fonctions.

Dans ce contexte, l’enjeu pour un recruteur, qu’il travaille en entreprise ou dans le conseil, consiste tout d’abord à  » trouver la perle rare « , puis à la convaincre de rejoindre le client interne ou externe. La fonction d’évaluation est donc toujours présente mais elle est renforcée par un rôle de  » conquête  » des profils adaptés. Dans le même temps, les modes de détection des candidatures se diversifient et se complexifient avec en particulier la montée en puissance du e-recrutement. Le chargé de recrutement comme le consultant en recrutement doivent maîtriser les outils informatisés de recherche de candidatures (sur internet ou via des logiciels de gestion de candidatures) et également mettre en œuvre leur stratégie de recherche de candidats dans un environnement international. La mission d’évaluation requiert une certaine pertinence (dimensions psychologique mais aussi économique et culturelle du recrutement). Outre cette compétence, les cadres en charge du recrutement doivent faire preuve de force de conviction pour  » bien vendre un projet de collaboration « .

Un élargissement de la fonction vers une mission de développement RH

La fonction recrutement s’étend de plus en plus à d’autres domaines qui touchent au développement des ressources humaines. Tandis que, dans le conseil, le consultant en recrutement évolue vers une fonction de consultant en ressources humaines, le chargé de recrutement en entreprise quant à lui élargit son domaine de compétences : mobilité, fidélisation des salariés, communication interne, gestion des compétences, démarche qualité…
Force de proposition, ces derniers interviennent désormais dans la mise en œuvre de projets transversaux ou d’organisation, en traitant la dimension RH (mise en place de vivier de  » talents « , identification de pénuries présentes ou futures de compétences, réalisation de benchmark sur des sujets émergents comme le marketing social, la prise en compte de l’intergénérationnel, etc.).

Apec, 2010

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La check-list du candidat idéal

Jeune diplômécadre au chômage ou désirant changer d’orientation professionnelle, vous vous retrouvez sur le marché de l’emploi. Quelle qu’en soit la raison, votre recherche ne sera pas une sinécure. Face à un marché de l’emploi plutôt saturé, il vous est indispensable de ne rien laisser au hasard afin de donner les meilleures chances à votre candidature.

Si l’on se veut se démarquer de la concurrence ou tout simplement ne pas courir le risque de se faire éliminer, il est crucial, avant chaque étape du processus du recrutement, de bien garder certains éléments en tête, de vérifier certains points et de penser aux documents indispensables.

Entretiensjournées de recrutement ou relances téléphoniques, ces épreuves cruciales nécessitent toutes une préparation particulière. Mettez toutes les chances de votre côté en ne laissant rien au hasard.

Avant de rédiger son CV

« Il est crucial de bien réfléchir à ce que l’on veut faire. Plus on a d’expérience, plus on aura de choses à mettre en valeur. De la nature du poste auquel vous voudrez postuler dépendra donc la mise en valeur relative de vos expériences« , explique Dominique Galet de Michael Page. Une expérience associative dans l’organisation d’un évènement palliera par exemple votre absence d’expérience professionnelle en la matière, si jamais vous désirez vous reconvertir dans l’évènementiel.

Les responsables du recrutement ont parfois peu de temps et beaucoup de CV à lire. Pensez donc à utiliser les mots clés qu’ils utilisent dans leurs offres d’emplois ou qui appartiennent au champ lexical du métier auquel vous postulez. Cela vous permettra de franchir plus facilement un premier écrémage sur simple CV

Avant d’écrire une lettre de motivation

Il est important de bien relire l’offre d’emploi afin de pouvoir identifier puis mettre en valeur les qualités que requiert le poste.

Réfléchissez aussi à la personne à laquelle vous vous adressez. Vous adopterez un discours sans doute plus technique en sachant que votre lettre de motivation sera lue par un opérationnel et non un responsable des ressources humains.

Pensez à ce que vous estimez pouvoir apporter à l’entreprise en d’envisageant votre relation avec elle du point de vue de la collaboration… C’est le fameux triptyque « Vous, Moi, Nous » qui reste incontournable lors d’un tel exercice.

Avant d’envoyer votre candidature

Lors d’une réponse par mail, assurez-vous bien d’avoir précisé la référence de l’annonce en objet afin de faciliter le classement de votre candidature mais surtout d’éviter qu’elle se retrouve noyée dans un flot de mails.

En ce qui concerne le corps du message, Dominique Galet préconise de « se contenter d’un mail simple avec les formules de politesse d’usage sous peine d’être redondant avec la lettre de motivation. » Seuls des candidats postulant dans des secteurs tels que la communication ou le web pourront éventuellement s’autoriser un peu d’originalité. Et encore faut-il que cette différenciation soit justifiée par une plus-value réelle.

Dernier point indispensable, relisez-vous avec attention. Si une faute d’orthographe sur un CV est souvent motif d’élimination, que dire lorsqu’elle est présente dans le corps du mail !

Avant le premier entretien de recrutement

Le premier entretien sera toujours l’occasion de tester vos connaissances basiques de l’entreprise. « N’hésitez donc pas à faire un tour sur le site Internet de la société afin de collecter des informations de bases telles que son chiffre d’affaires, sa taille ou les caractéristiques de ses produits« , explique Dominique Galet.

Pour la présentation votre propre personne, il est toujours utile de s’être préparé un petit speech introductif d’une quinzaine de minutes et de se renseigner sur les codes vestimentaires en vigueur,différents selon les secteurs.

Munissez-vous enfin d’un stylo, de CV et bloc-notes afin de pouvoir prendre des notes, preuves de l’intérêt que vous portez à ce que dit votre interlocuteur.

Avant tout entretien

Il est très utile d’identifier à l’avance l’interlocuteur auquel vous aurez affaire. « Un entretien RH portera avant tout sur votre connaissance de la structure de l’entreprise et aura plus pour vocation d’identifier votre profil et potentiel humain, explique Dominique Galet de Michael Page. L’entretien avec l’opérationnel portera lui plus sur votre savoir-faire métier, vos compétences techniques. » Le discours et par conséquent la préparation de l’entretien seront donc sensiblement différents.

L’offre précise que le candidat doit être bilingue ? Vous devrez être capable de parler de vous-même, du métier et donc maîtriser son langage technique. « L’entrainement est la clé car, même en situation d’improvisation, il vous permettra de vous raccrocher plus facilement à des formules que vous maitrisez« , avance Dominique Galet.

Après un entretien

La période qui suit l’entretien est rarement la plus facile à vivre. « Si l’on ne vous a pas donné de délai de réponse, n’hésitez pas à rappeler au bout d’une semaine. Vous avez fait la démarche de vous présenter, le recruteur vous doit une réponse », estime Dominique Galet.

Ne vous muez pas pour autant en harceleur mais justifiez votre rappel par l’apport d’une information complémentaire ou tout élément permettant de garder le contact. A ce sujet, Dominique Galet préconise « l’envoi d’une lettre récapitulant ce que l’on a compris du poste et en quoi l’on pense pouvoir apporter de la valeur ajouté, à l’issue de l’entretien« .

Une démarche différenciante qui peut s’avérer tout aussi payante et valorisante que « l’envoi d’un feedback à la personne en charge du recrutement au terme des entretiens avec les différents interlocuteurs de l’entreprise. »

Avant un salon de recrutement

Les salons de recrutement constituent bien souvent une véritable foire d’empoigne et, mal préparés, ils peuvent perdre de leur utilité. S’il confesse qu’il n’y a pas de recette magique, Dominique Galet préconise toutefois de « garder en tête qu’il faut réussir à retenir l’attention des recruteurs en cinq minutes. » Afin de faciliter une telle mission, ciblez un petit nombre d’entreprises qui vous intéressent réellement, renseignez-vous un maximum sur elles et les intervenants qui les représentent.

Une connaissance précise de l’entreprise sera toujours très appréciée et prétexte à une discussion un peu plus poussée. Et surtout, n’oubliez pas de vous munir de CV en nombre.

Avant de négocier les conditions d’embauche

En tant que jeune diplômé, on doit souvent se plier aux grilles salariales de l’entreprise. Mais cela n’est pas le cas lorsque l’on est plus expérimenté. Dominique Galet préconise ainsi « de bien tout mettre à plat dans sa situation actuelle. Rémunération sur 12 ou 13 mois, participation, intéressement et part du variable, il s’agit de définir avec précision ce que l’on gagnait avant et ainsi donner une base de négociation à notre interlocuteur. » Rien ne peut-être plus préjudiciable que de se rendre compte une fois les négociations entamées que l’on avait oublié un élément de la rémunération.

Dernier point, le timing pour jeter les bases d’une négociation est aussi indispensable. « Il faut ainsi faire attention à ne pas aborder la question trop tôt au risque d’apparaitre intéressé par la seule question financière« , explique Dominique Galet.

JDN Management, 12.01.2010

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Les mesures sociales du projet de loi de finances

Exonérations, taux de cotisation, déclarations… Présenté le 29 septembre en conseil des ministres, le projet de loi de finances pour 2011 contient plusieurs mesures sociales qui intéressent directement les entreprises. Les voici.

 

Le projet de loi de finances pour 2011 supprime les exonérations attachées aux indemnités de départ versées dans le cadre d'un accord GPEC. Il modifie aussi la cotisation Fnal pour les entreprises de 20 salariés et plus.

Indemnités de départ dans le cadre d'un accord GPEC

L'article 89 du projet supprime à partir de 2011 les exonérations sociales et fiscales dont bénéficient les indemnités de rupture versées dans le cadre d'un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

Taux de la cotisation Fnal

Le projet de loi modifie le taux de la cotisation Fnal pour les entreprises de 20 salariés et plus (hors régime agricole, voir tableau ci-dessous). La cotisation Fnal due par les entreprises de moins de 20 salariés est inchangée (0,1 % dans la limite du plafond).

La cotisation Fnal des entreprises de 20 salariés et plus

 

Cotisation due dans la limite du plafond

Cotisation due au-delà du plafond

Aujourd'hui

0,5 %

0,4 %

A partir de 2011

0,5 %

0,5 %

Avantages en nature dans les hôtels, cafés restaurant 

La réduction forfaitaire de cotisation dont bénéficient les hôtels, cafés restaurants sur les avantages en nature repas versés aux salariés sera supprimée à partir de 2011.

Envoi de la déclaration handicapés 2012 à l'Agefiph

A partir de 2012, les entreprises devront adresser leur déclaration annuelle sur l'emploi des travailleurs handicapés non plus à la direction départementale du travail mais directement à l'Agefiph qui récupère en direct la gestion de cette déclaration. Cela résulte de l'article 97 du projet de loi. Pour l'année prochaine, vous devrez toujours adresser votre déclaration sur l'emploi des travailleurs handicapés à la direction départementale du travail.

Création du contrat d'accompagnement renforcé

L'article 94 du projet crée un nouveau contrat : le contrat d'accompagnement renforcé (CAR). Il s'adresse aux anciens salariés sous CDD ou intérim : 

* qui ont au plus un CAP ou un BEP ; 

* qui se sont ouverts des droits au chômage ; 

* dont le dernier emploi est localisé dans certains bassins d'emploi (Douai, Montbéliard, Mulhouse, Les Mureaux-Poissy, Saint-Dié et de la Vallée de l'Arve). Pendant la durée du Car, l'intéressé perçoit l'allocation chômage. Le contrat est signé entre le salaire et l'Afpa ou Pôle emploi selon les bassins d'emploi. Ce dispositif expérimental est ouvert jusqu'au 22 juin 2011.

Organismes situés en ZRR

Actuellement, les organismes d'intérêt général qui ont leur siège social dans les zones de revitalisation rurale (ZRR) bénéficient d'une exonération de cotisations sociales pour les contrats conclus avant le 1er novembre 2007. L'article 88 du projet la limite aux structures de moins de dix salariés.

Ponction de 300 millions sur le FPSPP

L'article 96 du projet institue, pour un montant global de 300 millions d'euros, trois prélèvements sur le Fonds de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP). Les partenaires sociaux sont hostiles à cette disposition.

Taxation des contrats maladie solidaires

Actuellement, les contrats d'assurance maladie dits solidaires proposés par les organismes complémentaires de santé sont exonérés du paiement de la taxe sur les conventions d'assurance. Ils seront à partir de 2011 taxés à hauteur de 3,5%

L'entreprise.com et Actuel ressources humaines 

 

 

Positiv’Conseils – Martinique

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Guide des Salaires – Définition de la performance – L’appréciation des performances – Les fiches pratiques de la rémunération

Des outils pour la mise en oeuvre des entretiens de progrès

  http://www.guide-des-salaires.com/f-pratique-287-definition-de-la-performance…Positiv’Conseils – Martinique

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Les organismes de formation passent au contrôle

Les organismes de formation passent au contrôle
Une décision qui risque de créer des tensions au coeur de la profession !

 

La DGEFP inquiète des dérives sectaires de certains organismes de formation

 

de : Philippe Cassuto, Responsable de Hub


L’instruction de la Délégation générale à l’emploi et à la professionnalisation (DGEFP) n°2010/21 du 3 août 2010 à partir du second semestre 2010 définit des axes prioritaires concernant le contrôle des Organismes de Formation sur la réalité et la conformité de leur activité. Celui-ci s’exercera d’une part sur les prestataires qui proposent des formations comportementales de « développement personnel » en régulière augmentation, et ce, à trois niveaux : déclaration de l’activité, enquêtes sur les organismes déclarés et contrôle sur place.
Contrôle des organismes de formation: formations comportementales de « développement personnel »
Les formations comprenant pour une part importante, voire en totalité, une dimension « comportementale » sont en régulière augmentation. On constate un flux constant de déclarations de nouveaux organismes de formation dans les domaines du développement des capacités mentales et comportementales, du développement personnel et parfois de la psychologie et de la santé.
Or, une bonne partie des prestations proposées par ces organismes relèvent en fait, sous couvert de « développement personnel », davantage du bien-être, voire du loisir, que de la formation professionnelle continue. De ce fait, les dépenses afférentes à ces actions ne peuvent être imputées au titre de la participation des employeurs, ni faire l’objet d’un financement par les OPCA.
Dans certains cas, ces prestations peuvent présenter des caractéristiques problématiques en termes de santé publique, voire d’exercice illégal d’activités médicales ou paramédicales, et parfois de dérives sectaires.
Voir: http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/rglementation/2010/08/29/contr-le-des-organismes-de-formation/

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Le « multitasking » rend idiot – Mode(s) d’emploi, tendances, conseils et actus sur le monde du travail

Prendre le temps de faire les choses les unes après les autres, c’est hiérachiser les priorités
et optimiser son temps.

  http://redaction.blog.regionsjob.com/index.php/post/2010/08/20/Le-multitaskin…Positiv’Conseils – Martinique

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Réseaux sociaux et jobboards affichent leur complémentarité

La communication interpersonnelle à l’ère des réseaux
http://www.focusrh.com/recrutement/sites-emploi/a-la-une/reseaux-sociaux-et-j…Positiv’Conseils – Martinique
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